清华大学管理学院教授  魏杰 实习生  邱衡

人力资本必须得到承认

    加入世贸组织以后，外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役，可能并不是争夺产品和市场，而是争夺人力资本。可见，人力资本具有极端的重要性。“人力资本”这个概念到底有何重要意义，又有何特殊内涵呢？

    人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。但是，人力资本不等于人力资源。它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人。也可以把职业经理人叫企业家。现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都有离不开人力这一资本。

    国企改革有个老问题，就是对人力资本地位确立的问题。看来，要改革，就必须确立人力资本的合法地位。

    国有企业搞不好的一个重要原因，可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业中有很多人在经营方面非常出色，但是我们却不承认他们是人力资本，仅仅是给一点点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。这样，他们当然会导致心理上的不平衡。那么怎么找平衡呢？有一个方法就是该给的不给，我就花那些不该花的。所以前几年他们的口号是“当不了万元户，先吃个万元肚”。我们那时解释不了这种现象。现在新的治理结构终于提醒我们错就错在他是人力资本你不承认他，所以导致他这种报复行为。

    看来问题不都在于人的品质，而在于体制，因为该给的不给他，他就花了不该花的，拿了不该拿的，应当说，这不仅包括职业经理人是这样的吧？

  对，技术创新者也存在类似问题。七年前我们就出现过一个案例。当时国家搞一个技术创新项目，投资了1.5亿元。就在这个技术创新项目快出来的时候，另外一家企业用15%的肌权即一年有100多万元的红利的承诺把工程负责人赵工程师给挖走了。结果走了以后不到七个月时间研究成果就出来了，而拉他走的企业销售收入当年突破了2个亿。我见到这个国企的老总，问他为什么把赵工放了。这位老总说其实环怪他，自己也是没有办法。就在技术成果快出来时，他还向上级写了报告，要求给赵工奖励60万元，结果上级不批准。后来赵工对这位老总说：别说给60万元，15万元我都不会走了。看来，不承认这种人力资本的存在结果就是不可能充分发挥他们的积极性，甚至有人不干了，走人了。我们必须改革和完善我国企业目前的治理结构，特别是对人力资本折激励机制和约束机制，否则后果不堪设想。

激励，不等于员工持股

    要争夺人力资本，就必须建立和完善一整套对人力资本的激励机制，人力资本的激励机制如何建立，这也是新的法人治理结构中首先要解决的问题。那么究竟应当如何建立这一机制呢？

    我认为从三个方面进行激励。第一，经济利益激励，集中体现为产权激励；第二是地位和权利的激励，体现为首席执行官这种新的企业负责人的产生；第三，企业文化的激励，表现为更加强调人与人之间的能力，收益差异。

    最近我们对国有企业实行“经营者持股“的试点改革，经营者持股能否理解为人力资本持股呢？

    可以这么说，但是，在最近的试点中我发现有两个不好的倾向。一是不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。这是不对的，因为我们不少厂长经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，人力资本显然和现在的厂长、经理不是一个概念。第二个倾向就是本来我们是要搞人力资本持股，结果搞成了新的大锅饭。员工持股与人力资本持股是两种不同的持股。从人力资本激励的角度看，我们实际上不主张员工持股。

    最近我们对国有企业实行“经营者持股“的试点改革，经营者持股能否理解为人力资本持股呢？

    可以这么说。但是，在最近的诫点中我发现有两个不好的顷向。一是不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。这是不对的，因为我们不少厂长经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，人力资本显然和现在的厂长、经理不是一个概念。第二个倾向就是本来人们是要搞人力资本持股，所有的人都可以持股，这样就把持股搞成了新的大锅饭，员工持股与人力资本持股是两种根本不同的持股，从人力资本激励的角度看，我们实际上不主张员工持股。