高校人力资源现状、开发及优化配置

高教研究室 徐 梅

摘要：中国有丰富的人力资源，在高校更是如此，但在过去的计划经济管理体制下，育人环境和用人方面都存在问题，致使人力资源未得到充分的开发和利用。该文在此作一粗略研讨，以起抛砖引玉之作用。 

主题词：人力资源 现状 开发 管理

人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体开发和优化配置、提高高校办学效益，是摆在教育工作者面前的重大课题。

1、高校人力资源现状：

在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方，其现状是：

1.1 受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。在这方面，可以俄罗斯的惨痛教训为证，有关资料显示，俄罗斯在1987——1994年间科技部门流失140多万专家、学者和科研辅助人员，即在册人员的三分之一；从事科研活动的专家人数，1989年为138.93万人，而到1994年仅剩64.08万人，短短6年间流失70多万人，这些人才的流失给俄罗斯的社会经济造成 了极其严重的后果。而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流入中获益500亿美元，进入90年代，发达国家的此项收入更是有增无减。中国科技部徐冠华副部长在分析中国的教育、科研整体水平时谈到，截止1998年底，中国向外派遣的各类留学生有25万人，现只有8万人回国；我国从事科技活动的人员达281·4万人，其中工程师近150万人，这说明我国的人力资源总量并不少，但流失非常严重，且现有人才的潜力也发挥不够。

1.2 高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。例如有的高校住房制度不完善，加之学校调控能力较低，致使人才调进该单位很久分不到房或在其它方面有诸多后顾之忧，严重影响其工作的积极性，又如户籍管理制度、就业管理制度等，都有配置不当的情况，相应的法律也不健全，从而限制人才资源的合理流动和有效配置，不能形成一个优化人才成长的环境。

1.3 人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。目前许多高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。

综上所述，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置刻不容缓。

2、人力资源开发与优化配置

2.1 转变观念，真正理解和实施人力资源开发。要搞好人力资源开发与管理的最大障碍在哪里？由北京城成集团和新加坡一指通公司共同成立的北京一指通网络科技有限公司的人事总监郭立群有着自己的理念。他说：“主要是观念。观念的不正确又来源于知识结构的不足......。因此，首先要对本行了解，其次要对企业管理有了解，做人力资源管理实际就是为企业管理做后勤。把人力做为一种资源，可开发、塑造和成长的资源，在这种情况下，才可能去充分发掘人才资源。说到底，人力资源管理是市场化的需要。”为此，高校应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。国家近年陆续颁布的《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，都有利于高校人力资源开发和利用，对加快教育的发展起到积极的推动作用。

2.2 采取措施，实现人力资源的优化配置。从第一部分列举的高校人力资源比例失调的实例看出，目前高校人力资源的投入比与产出比是非常低的，这显然是一个矛盾。但其原因却很多：一是师资队伍结构不合理；二是各高校专业教师分布不均衡；三是生源受到体制等因素限制而无法受到高等教育；四是高校内部管理人员过多等等。要解决这些必须对症下药：（1）扩大生源，使高校人力资源不闲置；（2）改变人力资源结构，即教师、科研人员、管理人员的结构；（3）创造教师合理流动的机会和机制，但应以不流向社会为前提；（4）可创造生源流动的条件和机制，如打破地区界限、地方院校可面向全国招生等等。